La Covid-19 a conduit de nombreuses entreprises à réinventer leurs pratiques, notamment par l’adoption du télétravail. Cela peut être l’occasion pour elles de recentrer et renforcer la culture d’entreprise en télétravail. Est-elle encore bien mise en avant ? Comment en prendre soin tout en travaillant chacun chez soi ?
Posez la question à un recruteur, il vous répondra invariablement que l’entreprise qu’il représente dispose d’une culture propre et originale. Mais demandez-lui de définir cette culture et vous remarquerez bien vite que chacun se fait une idée bien à soi de ce qu’est la culture d’entreprise.
Pourtant, la culture d’entreprise est un levier important de la rétention de personnel, autant qu’un atout marketing pour attirer de nouveaux talents. En effet, dans une enquête menée en 2018, LinkedIn a révélé que parmi 10 000 employés qui avaient récemment changé d’emploi, 1 sur 3 (36%) l’avait fait pour des raisons liées à la culture et à l’environnement de l’entreprise. Qu’ils aient été insatisfaits dans leur entreprise d’origine ou séduits par une autre entreprise, la notion de culture, et donc les valeurs de la compagnie, avait un poids déterminant dans leur décision.
C’est pourquoi, avant de présenter quelques idées de pratiques à mettre en place au sein de votre entreprise pour en promouvoir la culture, je propose que l’on prenne quelques secondes pour définir ce dont nous allons parler. Et pour cela, nous allons aussi remonter le temps.
La culture d’entreprise, ça se partage.
Communément, la culture d’entreprise est définie selon trois piliers : il s’agit des croyances, valeurs et comportements qui caractérisent l’entreprise et influencent ses pratiques. Dans un ouvrage de la collection Que Sais-je (1994), Maurice Thévenet affine cette définition en expliquant que la culture d’entreprise est également un ensemble de références partagées entre les employés et construites tout au long de l’histoire de l’entreprise.
Cette notion de partage est importante à prendre en compte, car elle signifie que les employés s’identifient à la culture commune de l’entreprise, et qu’un assez grand nombre d’entre eux s’estiment en harmonie avec les valeurs transmises. Ainsi, une direction qui cherche à imposer une culture à ses employés rencontrera bien plus de résistances que celle qui aura pris conscience que la culture d’entreprise se façonne à plusieurs.
Dans le cas d’une agence de placement de personnel, il convient ainsi de s’assurer que la culture de l’agence soit partagée par les employés opérant le suivi des candidats. Mais il est également préférable de connaître la culture d’entreprise de ses clients, ainsi que les valeurs chères aux candidats. Et d’essayer de voir la cohésion entre les unes et les autres.
Mais pourquoi parle-t-on tant de culture d’entreprise ? Et pourquoi cherche-t-on à associer une culture à l’entreprise ? La réponse se trouve dans l’évolution des mentalités liées à la gestion de personnel. Remontons donc un peu dans le temps.
Du « père de famille » au « capitaine d’équipe ».
Avec la Révolution Industrielle en Europe (1850 – 1880), un patron d’un nouveau genre apparaît en Angleterre et dans le bassin rhénan (Sud-Ouest de l’Allemagne). Il s’agit d’un patron « père de famille », qui prend soin de ses employés comme de ses « enfants ». L’entreprise est alors vue comme une famille, dont le père enseigne des valeurs à ses ouvriers : c’est le paternalisme industriel.
Les patrons de cette nouvelle génération mettent en place des innovations majeures : cités ouvrières, programmes de santé et d’éducation, ou encore financement d’associations sportives.
Cependant, les dérives ne tardent pas à arriver, de même que les critiques. Dans la première moitié du XXe siècle, le vocabulaire de l’entreprise change alors, sous l’impulsion du patronat à nouveau, mais aussi des syndicats ouvriers. On ne parle plus de famille, mais de maison : l’entreprise est un lieu qui abrite et protège, et qui appartient autant au patron qui la dirige qu’à l’ouvrier qui l’entretien.
Mais c’est surtout dans les années 1980 que les stratèges de la gestion de personnel développent une nouvelle approche. Dans cette période de crise économique, il faut trouver un nouveau thème rassembleur. On regarde du côté des compétitions sportives, de plus en plus suivies. L’entreprise devient une « équipe », unie et coachée par un capitaine.
Cette approche vient principalement d’Asie, en particulier du Japon. C’est pourquoi les chercheurs en sciences humaines et en psychosociologie, qui étudient les relations de travail, attribuent alors à ces approches une notion de culture, fortement liée au pays dans lequel elles apparaissent. En faisant cela, ils diffusent l’idée selon laquelle chaque entreprise doit disposer d’une culture propre.
Mais comment, dans un monde où tout est standardisé, se démarquer par une culture originale ? Différente ?
C’est un fait : toute entreprise dispose d’une culture. Mais êtes-vous satisfaits de la culture de votre entreprise ? Comment l’améliorer ? La personnaliser ? Et, aussi, comment la promouvoir ?
Commencez par interroger vos valeurs.
Les valeurs sont les idées et croyances qui nourrissent le comportement de votre entreprise. Idéalement, c’est à travers ces valeurs que vous souhaitez que votre entreprise soit perçue. Et dans ce domaine, il n’y a pas besoin de chercher à se démarquer : vos valeurs sont propres à vous-mêmes et diffèrent selon le secteur d’activité, la taille ou encore le lieu de service de votre entreprise. Surtout, elles doivent refléter les valeurs individuelles des personnes qui forment cette entreprise.
Concentrez-vous sur quelques valeurs qui fondent l’identité de votre entreprise. Et assurez-vous de les inclure dans vos communications.
Choisissez entre 3 et 7 valeurs qui présentent la manière dont l’entreprise considère ses employés, ses clients, ses fournisseurs et son modèle d’affaires. Dans le processus, n’oubliez pas vos employés, qui sont le premier vecteur de vos valeurs. Vous pouvez les inclure par le biais d’un sondage, dont les résultats seront analysés pour en faire ressortir les valeurs les plus largement partagées.
Une fois vos valeurs définies, il faut communiquer dessus. Généralement, elles sont transmises par le biais de supports remis aux employés, soit à leur arrivée (manuel de l’employé) ou de manière régulière (journaux ou infolettres internes). Chez certaines compagnies, on trouve également des messages relayant ces valeurs sur les murs de l’entreprise, ou dans l’agencement des lieux. Les responsables des ressources humaines peuvent également choisir d’approfondir l’une ou l’autre de ces valeurs lors de séminaires qui font office de consolidation d’équipe. Enfin, on doit aussi en retrouver la marque sur les communications externes de l’entreprise.
Veillez à ce que ces valeurs soient partagées par les personnes qui vont les représenter au quotidien : vos employés.
Pour ce faire, soyez à l’écoute de ces derniers. Vous pouvez même offrir à chacun la possibilité d’en discuter ouvertement lors d’une réunion d’équipe dédiée à ce sujet. De plus, présentez les valeurs de l’entreprises aux futurs employés dès l’entretien d’embauche, en mettant l’emphase sur votre marque employeur. Il s’agit d’un moyen idéal d’optimiser votre recrutement, en prenant en compte non seulement le talent du candidat, mais aussi sa compatibilité avec la culture de l’entreprise. C’est autant le cas pour le personnel temporaire que pour du recrutement permanent.
Et concrètement ?
20 idées pour engager vos employés et nourrir une culture d’entreprise originale et fédératrice.
Du recrutement aux liens sociaux, en passant par la santé au travail, trouvez ici 20 propositions simples, classées par thèmes et prenant en compte la réalité du télétravail.
Souligner la marque employeur, dès le recrutement
1. Adoptez les stratégies du marketing pour vos démarches de recrutement : considérez chaque nouveau poste comme une campagne marketing et soignez autant l’offre d’emploi que le support sur laquelle elle est annoncée.
2. Vous avez de bons employés ? Ne les cachez pas ! N’hésitez pas à les mettre en avant dans vos processus de recrutement, par exemple en leur proposant de participer à de courtes vidéos de présentation.
3. Mettez en place un programme de référencement et proposez à vos employés de participer au marketing RH en référençant des candidats. « Les amis de mes amis sont mes amis » !
4. Vous avez des articles promotionnels ? Pourquoi les réserver aux clients ? Permettez à vos employés de s’en procurer, par exemple en dotant les services d’un montant annuel réservé à l’achat d’objets promotionnels.
Et en télétravail ?
5. Revoyez le processus d’intégration des nouveaux employés, pour prendre en compte la situation tout en gardant une main tendue vers les recrues. Organisez une politique d’accueil structurée, par étapes, incluant l’ensemble des membres de l’équipe.
Célébre les faits marquants tous ensemble
6. Développez un programme pour souligner les dates d’anniversaires des employés, mais aussi leur anniversaire d’entrée en service, en mettant en lumière des contributions ou des compétences concrètes et reconnues.
7. Commencez vos réunions d’équipes en soulignant les bons coups et moments forts.
8. Vous souhaitez fédérer tout le monde derrière une cause commune ? Nommez et soulignez les événements que vous voudriez voir se répéter de manière récurrente. 9. Pensez à vos fournisseurs et clients ! Développez un programme pour célébrer les anniversaires de relation avec eux.
Et en télétravail?
10. Vous utilisez une plateforme de communication (par exemple Teams) ? Ouvrez un canal de discussion réservé à la détente, et animez-le régulièrement de nouveautés qui mettent en avant les employés.
Prendre soin de la santé du corps …et de celle de l’esprit
11. Le lien entre la santé d’un employé et sa productivité n’est plus à démontrer. Pourquoi ne pas y prendre part ? Mettez en place un programme de télémédecine par exemple, un programme d’entrainement avec un gym ou encore un service de livraison de repas santé avec un nutritionniste.
12. Mettez sur pieds une bibliothèque participative propre à l’entreprise et, pourquoi pas, un club de lecture sur des livres en lien avec les valeurs ou la culture de l’entreprise.
Et en télétravail ?
13. Augmenter la flexibilité horaire pour permettre une plus grande conciliation travail-famille et accompagner la réalité de chaque employé.
14. Offrezà vos employés une consultation en ligne avec un ergonome pour évaluer leur installation à domicile et apporter conseils et remédiations.
15. Certains de vos employés sont tenus de travailler en présentiel ? Faites respecter la distanciation physique à l’aide de plantes stratégiquement installées dans le bureau.
Mieux se connaitre, pour tisser des liens
16. Définissez une cause commune avec l’ensemble des employés, pour laquelle l’entreprise s’impliquera de manière visible.
17. Organisez des temps de rencontre thématiques pour permettre aux employés de mieux se connaître : la famille, les voyages, les repas favoris, les passions : permettez à chacun de prendre part à la discussion et peut-être de mettre à contribution certains talents ?
18. « Comment ça va, ce matin ? » : prenez le temps d’échanger avec chaque employé ou invitez vos coordonnateurs à le faire pour les membres de leur équipe.
Et en télétravail ?
19. Organisez des réunions thématiques lors de vos visioconférences. Chacun se déguise ou change son arrière-plan par exemple.
20. Du dîner au bureau au repas en visio ! Faites livrer un repas au domicile des employés et mangez ensemble, ou offrez un budget à utiliser chez un restaurateur local pour aider les commerces de proximité.
Et vous, que mettez-vous en place au sein de votre entreprise pour promouvoir la culture de votre entreprise ? Participez à la discussion sur nos pages Facebook et LinkedIn.
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