Le présentéisme fait écho à l’absentéisme, le mal le plus craint par les employeurs et on ne compte plus les mesures mises en œuvre par les entreprises pour contrer le phénomène.
Définition du présentéisme
À quels types de comportements ce qualificatif renvoie-t-il? Généralement, on pense aux employés simulateurs, qui miment une activité professionnelle intense lorsqu’ils sont observés et vaquent à leurs occupations personnelles ou se laissent aller à la rêverie une fois seuls. Il pourrait donc s’agir de personnes présentant un manque d’implication, mais aussi de personnes ayant un rythme de travail élevé et qui, leur tâche terminée, préfèrent faire semblant d’être occupées.
Mais dans les articles spécialisés, le qualificatif s’applique uniquement aux personnes se rendant au travail malgré un état physique ou psychologique nécessitant une mise au repos. Il faut donc bien faire la différence entre la démobilisation, le désengagement et le présentéisme.
Contexte
Comment expliquer ce phénomène? Les réponses sont multiples et parfois contradictoires.
En effet, au niveau de la gestion interne des entreprises, il peut s’agir d’un cadre de travail trop rigide: objectifs hors de portée, manque de suivi, mauvaise évaluation du temps de travail requis. Mais le contexte général du monde du travail, marqué par la peur du chômage, l’insécurité et la pression favorisent le présentéisme. Effrayés à l’idée de perdre le fil, de ne pas tenir le rythme, de montrer des failles, les employés se forcent à travailler, malgré les signaux d’alarme. Ainsi, selon des chiffres publiés par Statistique Canada, 40% des travailleurs dépressifs recensés n’ont pas pris de jours d’arrêt maladie!
D’ailleurs, le phénomène est moindre dans les secteurs peu touchés par le chômage ou syndiqués. Et parfois, cette pression émane d’eux-mêmes: volonté de se montrer solidaires, loyaux, professionnalisme aigu…
Impacts négatifs
La seule présence physique d’un employé n’est pas garante de sa capacité à fournir une bonne performance… La présence des employés souffrant d’un mal physique ou psychologique relève du leurre. D’autant que, une fois le seuil de tolérance dépassé, le temps d’absence nécessaire au rétablissement est d’autant plus long.
Le plus étonnant est que le présentéisme est plus préjudiciable que l’absentéisme: une étude québécoise a ainsi démontré que le premier coûte 9,9 jours par an aux entreprises, contre 7,1 pour le second! Le préjudice ne se mesure pas uniquement en termes de productivité et de jours d’arrêt, mais également en termes d’ambiance. En effet, une personne dépressive, exténuée, souffrant de douleurs n’aura pas une influence positive et dynamique sur le reste de l’équipe. Au contraire, son instabilité, son irritabilité, ses retards, ses difficultés à respecter des échéances impactent négativement tout l’environnement professionnel.
Comment l’éviter?
Dans un premier temps, les entreprises doivent revoir leurs valeurs et changer leurs réflexes.
Tant que les absences seront assimilées à de la paresse, un manque d’investissement ou à une quelconque instabilité, les employés ne cesseront pas de se forcer à se rendre au travail au détriment de leur santé. De même, tant qu’un climat d’ouverture et de confiance n’aura pas été installé, les employés continueront de se dissimuler derrière un travail fictif.
Il est donc indispensable que les employeurs cherchent le dialogue et mettent en place des solutions. Ceci sur le plan strictement organisationnel, en termes de réaménagement du temps de travail (télétravail, horaires modulables par exemple), de redéfinition des tâches.
Mais aussi en termes de culture d’entreprise: gestion douce des changements, reconnaissance au travail, soutien de la hiérarchie directe, marge de décision. Car en effet, bien-être psychologique et physique sont intimement liés. En résumé, il importe avant tout que les employeurs prennent conscience d’une chose: lorsqu’elle est requise, une absence au travail permet de renforcer la performance d’un employé sur le long terme. Car un employé malade ne se guérit pas en venant travailler. Qui plus, il risque de contaminer ses collègues, par ses microbes ou sa mauvaise humeur.
Comment pensez-vous que l’on puisse changer l’équation absence = salarié inefficace?
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